Afgelopen week was de afsluitende sessie #InclusiveFuture van de 1e najaarsserie. Het gesprek ging, met inbreng van @Elance, over gender friendliness op het werk. Oftewel, hoe kunnen #tech bedrijven meer vrouwen aantrekken, behouden en ze een prettige #werkplek geven?
Praat ook mee over de toekomst. Je kan je nog inschrijven voor de tweede serie in november!
De inhoud van de gesprekken is veelal gebaseerd op de input van deelnemers zelf. De interactie is daardoor oprecht. Soms is er meer nadruk op discriminatie, of er is aandacht voor internationale studenten en afgelopen week ging het dus over vrouwelijk talent in technische bedrijven.
We bespraken bijvoorbeeld welke facilitaire zaken een bedrijf moet aanpassen om het voor vrouwen prettig te maken. En hoeveel kan je als vrouw daarvan verwachten van je werkgever? Zo kwam bijvoorbeeld het verschil tussen een klein garagebedrijf en een grote tech onderneming ter sprake. Een aparte WC voor dames? En ruimte om te kunnen kolven? En wie wil eigenlijk het liefst zulke aanpassingen? De wensen, de mogelijkheden en de verwachtingen moeten goed onderbouwd in elkaar vallen.
Het ging ook over gelijke beloning. Een lastig onderwerp dat ook in de landelijke politiek speelt. Dus wat kan een kleiner bedrijf ermee? Ten eerste zorgen voor transparantie. Ten tweede een sfeer creëren waardoor mensen durven te vragen naar gelijkheid in inkomen. En ten derde ervoor zorgen dat er in de administratieve- of loonsystemen, geen geautomatiseerde discriminatie tussen mannen en vrouwen zit.
Daarnaast is goed leiderschap en de houding en gedrag van de leidinggevenden in het bedrijf, van groot belang. De wil en ambitie om meer vrouwen aan te nemen en de bereidheid om ervoor te zorgen dat ze ook in het bedrijf blijven.
Dr. @TanachiaAshikali, onderzoeker op het gebied van inclusief leiderschap aan de Universiteit van Leiden, zegt over dat laatste: “een leider moet ervoor zorgen dat iedereen zich op zijn plek voelt. Dat betekent: een veilige omgeving creëren waarin iedereen wordt gehoord. Daarnaast moet je oog hebben voor de mogelijkheden van inclusiviteit. Daarbij ga je na of je ieders talenten, en daardoor de verscheidenheid tussen mensen, optimaal wordt benut. Dat is best complex, zeker in de afgelopen tijd van thuiswerken. Hoe behoud je het teamgevoel en hoe zorg je dat iedereen aan boord blijft?”
Een paar keer per jaar organiseer ik deze Inclusive Future gesprekken over diversiteit en inclusie. Met een brede, landelijke groep professionals, hebben we het over verschillende aspecten van diversiteit en inclusie en kijken we vooral naar wat er nodig is voor een meer inclusieve toekomst. Heel inspirerend om vanuit verschillende werkvelden meningen en ideeën te horen.
Praat je mee tijdens de serie in november 2021? Er zijn nog een paar plekken beschikbaar. Ga naar de pagina met meer informatie en de link naar inschrijven.
Bouwen aan een community betekent naast werken aan stabiliteit ook, dat je de kring groter maakt, dat je nieuwe mensen betrekt bij je activiteit. Maar waarom wil je dat eigenlijk en wie zou je erbij moeten krijgen?
Tijdens de workshop ‘Maak de kring groter’ die ik gaf tijdens de Buurtmakersweek, gingen we daar op in: wat voor soort diversiteit zoek je, wat is inclusie en hoe bereik je dat? De workshops die week stonden in het kader van Asset Based Community Development (ABCD methode).
Twee onderdelen uit de workshop staan hieronder omschreven. Met uitleg en oefening erbij, helpt dit om meer doelgericht over diversiteit en inclusie na te denken.
Geen smalle lens
Ten eerste is het belangrijk om je kijk op diversiteit breed te houden. Kijk je met een te smalle lens naar diversiteit (bijvoorbeeld alleen naar culturele of etnische achtergrond), dan doe je mensen tekort: ten eerste omdat niet iedereen gezien kan worden als een representant van zijn/haar cultuur en ten tweede omdat iemands identiteit uit meer bestaat dan alleen het label van hun etnische achtergrond. En het effect van een smalle lens, waarin je dus alleen een paar kenmerken ziet, is dat je mensen uitsluit en dat je juist niet inclusief werkt. Dus kijken met een heel brede blik, betekent diversiteit zien als: iedereen die anders denkt dan ik.
En waarom denken mensen anders? Omdat ze anders zijn opgevoed, omdat ze de wereld bekijken vanuit een rolstoel, omdat ze zich als homo moeten verhouden tot een hetero-normatieve wereld, omdat ze leiding geven aan een groot bedrijf, omdat ze met pensioen zijn, omdat ze laaggeletterd zijn, omdat ze in het leger hebben gezeten, omdat…. Er zijn eindeloos veel redenen waarom mensen een ander perspectief hebben. Oftewel, diversiteit kun je in allerlei aspecten vinden.
Wat weet ik van jou?
Ten tweede, hoe meer je met elkaar gemeen hebt, hoe gemakkelijker het is om met elkaar te communiceren. Dat leidt ertoe, dat mensen met bijvoorbeeld dezelfde onderwijsachtergrond, interesses of geschiedenis elkaar gemakkelijker opzoeken. Maar om de kring uit te breiden, is het juist van belang mensen te vinden die ogenschijnlijk niks met jou gemeen hebben. Die juist een ander een perspectief hebben.
Op welke manier kan je dan toch goed met elkaar in gesprek komen? Door je te richten op de overeenkomsten. Inhoudelijk kan dat zijn, bij community building in een buurt: de kwaliteit van een buurtpark, de verbouwing van een winkelcentrum, het gebrek aan betaalbare woningen in de buurt, etc. In de trant van ‘het gaat ons allebei aan maar wat vind jij er nou van?’
Maar op het gebied van persoonlijke identiteit kun je ook vaak gemeenschappelijke zaken vinden. Misschien niet op het eerste oog maar juist aan de hand van al die verschillende aspecten van diversiteit, kun je nagaan wat je mogelijk gemeen hebt met een ander.
Tip: Focus op overeenkomsten
Hieronder staat een oefening, in twee delen. Hiermee krijg je handvatten om te focussen op overeenkomsten.
1. Neem iemand in gedachte die je graag zou willen betrekken bij jouw buurtinitiatief, iemand die je nog nauwelijks kent.
Ga met behulp van onderstaande ‘dimensies' na hoeveel je al van iemand weet.
Interne dimensie
Gender, etniciteit, seksuele geaardheid, mentale en fysieke mogelijkheden/beperkingen, leeftijd.
Externe dimensie
Locatie, inkomen, persoonlijke gewoontes, hobby’s, religie, onderwijsachtergrond, werkervaring, voorkomen, ouderschap.
Organisatorische dimensie
Functie niveau, werkveld, afdeling, senioriteit, werkplek/locatie.
2. Neem nu een goede vriend of vriendin in gedachte en ga met dezelfde dimensies na wat je van hem/haar/hen weet.
Je ziet dat je bij de goede vrind(in) veel meer kan invullen en dat je waarschijnlijk ook meer gemeen hebt. Bij het uitbreiden van de kring helpt het juist om de overeenkomsten te zoeken bij iemand die je nog niet zo goed kent.
Op die manier kan je focussen op overeenkomsten.
Dit helpt je bij het interpersoonlijk contact. Maar wat wil je samen met je buurtcollega’s bereiken en hoe pak je dat aan?
Samen bepalen welke richting
Een derde manier om de kring groter te maken, is door met je collega’s te praten over het bereiken van meer diversiteit in een groep of initiatief. Dan kom je namelijk vanzelf ook bij vragen over inclusie (inclusief werken betekent grofweg: mogelijk maken dat iedereen kán meedoen).
Maar soms gaan diversiteit en inclusie niet gemakkelijk samen. Twee voorbeelden van een dilemma:
Je wilt iedere groep gelijkgestemden een eigen plek geven binnen je activiteit/organisatie zodat ze zich thuisvoelen. Maar daardoor komen de verschillende mensen juist níet in contact met elkaar.
Concreet: Stel je een buurthuis voor waarin allerlei groepen activiteiten voor zichzelf kunnen organiseren in verschillende ruimtes. Een groep die samen voetbal kijkt, een groep die kleding naait, een groep die zit te kaarten, een groep die zich bezighoudt met opvoeding, etc. Ieder kan zijn eigen ding doen en het buurthuis heeft daarmee gezorgd voor een ‘waardering van eigenheid’. Maar de groepen komen elkaar niet tegen en er is een gebrek aan verbondenheid.
2. Je wilt zoveel mogelijk verschillende mensen uit de buurt bij elkaar brengen om cohesie te versterken. Maar niet iedereen voelt zich thuis bij de manier waarop men kan samenkomen.
Concreet: het buurthuis zorgt voor ‘hogere verbondenheid’ door activiteiten gezamenlijk te laten doen, bijvoorbeeld door een gezamenlijke maaltijd te organiseren. Doet het buurthuis dit met te veel nadruk op verbondenheid (de maaltijd is altijd op woensdag om zes uur en je eet wat de pot schaft zodat we allemaal hetzelfde doen), dan lopen mensen misschien weg omdat ze zich niet thuis voelen.
Zou het buurthuis zo´n maaltijd organiseren met oog voor verschillen, dan kan iedereen aanschuiven zonder zich te moeten conformeren aan één (dominante) manier van doen of een enkel soort dieet. De vraag is dan: hoe kan je dat concreet vormgeven en heb je daar de mensen en de middelen voor?
Tip: Bespreek met je buurtcollega’s wat je wilt nastreven.
De vragen die hieronder zijn verdeeld in vier delen. Je kan ze integraal bespreken met jouw collega’s en ze helpen je op weg bij het gezamenlijk vormen van een visie.
Ga met elkaar in gesprek over de volgende vragen.
1. Welke waarde heeft diversiteit, wat waarderen we in andersdenkenden?
Hoe zorgen we ervoor dat hetgeen we waarderen, meer aandacht krijgt?
Oftewel: hoe kunnen we zorgen voor een waardering van eigenheid?
2. Welke waarde heeft gemeenschappelijkheid, wat waarderen we in de verbinding met anderen?
Hoe zorgen we ervoor dat er meer aandacht is voor het gezamenlijke?
Oftewel: hoe kunnen we zorgen voor een hogere verbondenheid?
3. Stel de overkoepelende vraag (gericht op inclusie): Wat hebben verschillende mensen nodig om zich bij ons thuis te voelen?
4. Waarvoor willen we kiezen en waarom? En als we niet kiezen: hoe kunnen we een waardering van eigenheid combineren met een streven naar hogere verbondenheid.
Met het beantwoorden van deze vragen, geef je richting aan het groter maken van de kring.
Doelgerichte diversiteit
Het vergroten van de kring kan op verschillende manieren en om verschillende redenen. Met bovenstaande tips en de oefeningen maak je een begin met het versterken van het persoonlijke gesprek én met doelgericht vergroten van de kring. Niet zomaar ‘iets met diversiteit’ maar weloverwogen te werk gaan.
Wil je meer weten en een verdere uitwerking van het omgaan met diversiteit en inclusief werken? Neem contact op met Fenneke via info@urbanvillagers.org of doe dan mee met de volgende workshop bij LSA.
In onze workshops over diversiteit en democratie, bespreken we met de deelnemers ‘inclusiviteit in de wijk’. De vraag voor veel deelnemers is: hoe bereiken we mensen in de wijk?
Een relevante vraag die om een praktische antwoord vraagt.
Maar voordat je dat antwoord kan geven, moet je ook weten wieje wilt bereiken. En
waarom.
Het omschrijven van ‘wie’ kent echter een aantal valkuilen.
In dit blog vertel ik hoe je kan voorkomen dat je als groep actieve bewoners, buurtcomité of gemeente te oppervlakkig nadenkt over de mensen die je wilt bereiken in jouw buurt. En dat uit dat denken te eenzijdige omschrijvingen van doelgroepen komen.
Het probleem met oppervlakkige omschrijvingen van een doelgroep, is namelijk dat je a. die mensen niet bereikt en b. mensen aanspreekt op dingen waarmee zij zich niet verbonden voelen (en dat kan averechts werken).
En ik ga wat dieper in op de wijze waarop we een bepaalde theorie gebruiken in onze workshops. Een dat is ook ter nagedachtenis aan de onlangs overleden Geert Hofstede.
Van oppervlakkige omschrijving
van een doelgroep…
In een buurt, in elke buurt, zijn verschillen tussen mensen
te vinden. Dat weet iedereen. Maar als we het hebben over diversiteit als
onderwerp in een wijk, wordt al snel alleen gedacht aan etnische afkomst. En in
het verlengde daarvan, aan huidskleur. En dan al snel aan mensen met een migratieachtergrond
en over hoe die te bereiken zijn.
Het gevaar is dat een dergelijke discussie verzandt in wij-zij denken. Dat het te veel gaat over wat een ander ‘anders’ maakt. En dat het een karig beeld geeft van de individuen waar het om gaat.
…naar zelf-inspectie.
Dus om te voorkomen dat je op een oppervlakkige manier
doelgroepen gaat benoemen en vervolgens vlug wat praktische communicatiemethodes
voor in de buurt verzint, kun je met elkaar het volgende doen.
Stel jezelf de vraag: tot welke doelgroepen
behoor ik? Welke sociale categorieën val ik in?
Kies één of twee van je eigen groepen en beschrijf
de kenmerken van die groep.
Ga na of die kenmerken overeenkomen met
stereotype beelden over die groep.
In uitgebreidere vorm doen we deze oefening ook tijdens de
workshop. In de discussie blijkt dan dat het best moeilijk is om te omschrijven
hoe jouw sociale groepen eruit zien. Er is immers zoveel nuance!
Nuance die ontbreekt wanneer je oppervlakkig doelgroepen omschrijft waar je zelf geen deel van uitmaakt.
Zo probeerde een van de workshopdeelnemers de groep waartoe
hij behoorde in algemene termen te omschrijven. Oftewel, hij probeerde typische
kenmerken te formuleren die bij zijn groep hoorde. Maar kwam erachter dat hij
op individuele basis toch echt wel verschilde van zijn kennissen in dezelfde
groep.
Omschrijf je jezelf bijvoorbeeld als behorende tot 60+, dan
is het moeilijk om alleen maar gemeenschappelijke kenmerken op te noemen van
alle 60+ers. Want er zijn ook nog zaken als opleidingsniveau, arbeidsverleden, seksuele
geaardheid, mentale of fysieke mogelijkheden, religie, etc.
Dus om een ander in jouw wijk dan wel op een eenzijdige manier te omschrijven, doet af aan de rijkheid van ieders identiteit en individuele kenmerken.
Voor deze oefening heb ik me laten inspireren door de theorieën
van de onlangs overleden Geert Hofstede. Hij heeft een enorm belangrijke
bijdrage geleverd aan de wetenschappen die zich bezighouden met cross-culturele
begrippen, communicatie en samenwerking. Zijn onderzoek was gericht op het
omschrijven van culturele kenmerken.
In zijn onderzoek vroeg hij duizenden individuen wereldwijd om kenmerken te omschrijven. Daarvan heeft hij gemiddelden gemaakt om zo tot globale kenmerken te komen. Bijvoorbeeld: een cultuur is individualistisch (met kenmerken als zelfstandigheid en autonomie, het belang van het individu voorop, assertiviteit). Of een cultuur kent een hoge mate van machtsafstand tussen mensen (met kenmerken als hiërarchie, acceptatie van ongelijke machtsverdeling, respect voor meerderen, gebruik van protocollen).
Die globale omschrijvingen noemde hij dimensies die hij op een schaal plaatste: Individualisme tegenover collectivisme; hoge machtsafstand tegenover lage (plus nog vier dimensies). En voor elke dimensie scoort een land een aantal punten op een schaal van 100. Op die manier kan een landscultuur omschreven worden met behulp van zes dimensies.
Het mooie ervan
Het mooie van zijn model is dat hij, als psycholoog, herkenbare en werkbare omschrijvingen en definities heeft ontwikkeld. Zijn dimensies zijn voor mij namelijk een manier om gedrag en communicatie tussen mensen te herkennen. Welke gedragingen horen bij iemand die een grote machtsafstand voelt? Wat kenmerkt iemand uit een collectivistische cultuur?
Het nadeel ervan
Maar het nadeel van het gebruik van dit soort modellen in trainingen en workshops, is dat het heel generaliserend kan werken. Het risico is namelijk dat hele groepen worden ingedeeld in óf dit, óf dat. Dan gaat het niet meer om de schaal maar om de tegenstelling. En worden hele groepen al snel in een hokje gestopt.
Communicatie in de wijk met Hofstede
Voor communicatie met de buurt en voor het leren kennen van
je buren, gaat het er dus om dat individuen worden gezien. En dat kan nog
steeds met behulp van Hofstede’s omschrijvingen:
Hoe stelt iemand zich op tegenover een autoriteit
(zoals de overheid)?
In hoeverre kan ik iemand beter begrijpen als ik
merk dat er veel indirecte communicatie is?
Op welke manier zijn mensen gewend met elkaar te
overleggen?
In de onze beginworkshop gaan we hier verder op in. En in de vervolgworkshop krijg je praktische handvatten om beter de stem van de hele wijk te horen.
In beide gevallen wordt de vraag gesteld: hoe streef je in beleid en in een buurt zowel verbondenheid áls waardering van eigenheid na?
Meer informatie over de workshop
Wil je ook een workshop in jouw wijk, gemeente of buurthuis? Neem contact op of vul het formulier in met onderstaande link.
De workshop is bedoeld voor actieve bewoners, ambtenaren en bestuurders. Samen of apart.
